La guerre des talents est une expression qui revient de plus en plus dans la presse spécialisée outre-Atlantique et aussi dans la vieille Europe. Pourquoi ? Parce que nous sommes dans une période qui, en dépit d’une conjoncture économique peu favorable, oblige les entreprises à adopter une attitude très proactive quant à la recherche de talents et compétences.

Les causes sont multiples et les conséquences vont souvent dans le même sens :
- le remplacement des babies boomers va s’intensifier dans les 5 prochaines années.
- l’émergence de besoins liés aux nouvelles technologies et particulièrement à l’Internet, alimente surtout des microstructures qui peuvent avoir un développement très rapide.
- la rapidité des changements pour les uns, les mutations pour les autres, obligent souvent les entreprises à « reconvertir » une partie de leurs troupes pour faire face aux pénuries.

On peut alors se demander pourquoi dans notre pays le chercheur d’emploi continue tant à « ramer» pour trouver un bon job ?

La réponse est que, pour bénéficier à plein des opportunités, il faut désormais raisonner plus en termes de compétences qu’en termes de métier. En effet, nous voyons bien que, du côté du recruteur, quand un métier est nouveau, ce sont par les compétences qu’il devra organiser sa recherche des candidats au poste. Remarquons aussi que les compétences non techniques, sont, par définition, transversales aux métiers et nécessitent d’aller plus dans le détail pour être localisées.

Cette culture de la gestion des compétences va s’intensifier dès lors que les entreprises ont appris à les recenser et les anticiper. Ces dernières années, bon nombre d’outils sont apparus pour les aider à mieux les localiser et les gérer.

Exemple : le centre IBM Ideas vient de publier une synthèse sur "Who's winning the talent search ?".(Qui va gagner la guerre des talents ?) Cette étude est intéressante pour les entreprises mais aussi pour le chercheur d’emploi en ce sens qu’elle peut lui faire prendre conscience de la nécessité d’aborder le marché en position d’offre de compétences plus que de chercheur d’emploi.

Même si l'étude est fortement marquée IBM (avec quelques conseils de solutions IBM au passage et une nette avance en matière de RH donnée aux Etats-Unis), cette synthèse a l'intérêt de faire ressortir quelques concepts-clés et les dernières pratiques innovantes en RH.

Le rapport suggère de rendre les salariés adaptables sur 3 points :
- en accompagnant la capacité de l'organisation à anticiper le futur ;
- en donnant un rôle primordial à l’identification des expertises au sein de l'entreprise ;
- en faisant travailler en transverse des équipes pluridisciplinaires et pluriculturelles.

D’une part, c’est la confirmation que le recensement à l’intérieur de l ‘entreprise des compétences est devenu vital pour manager la Ressource Humaine. (C’est le cas d'une entreprise officiant dans l'univers de la santé qui a ainsi répertorié tous ses employés selon leurs compétences. Cela lui a permis de mieux réaffecter les ressources sur les projets).

Mais surtout, regardons comment le candidat lui-même peut anticiper et adapter sa démarche aux présupposés de l’étude IBM et des trois points cités ci-dessus. Et essayons de traduire concrètement ce que cela implique pour sa façon de se présenter.

Il va devoir résolument mettre en avant ses expériences et ses capacités à changer. De plus il lui faut s’efforcer d’avoir une vision du futur. Les expériences en termes de travail transversal seront également à présenter de façon explicite. Avant de faire le détail de ses compétences, il faut d’abord s’informer sur celles qui sont demandées pour un poste donné. Et pourtant, la présentation du poste néglige souvent les compétences fondamentales qui sont un gage de réussite. Un bon conseil, faites-les préciser lors de l’entretien.

Bonne nouvelle pour les chercheurs d’emploi, les entreprises qui réussiront dans le futur seront davantage que les autres aptes à séduire les candidats et les garder. Elles doivent mettre en place des méthodes d’analyses de compétences afin de réorienter très vite la stratégie RH en mobilisant rapidement les talents en interne comme en externe.

A cet égard, Il est significatif de voir qu’en Grande Bretagne, on décerne un prix de l’innovation RH pour la qualité de l’innovation en recrutement et en fidélisation des collaborateurs. L’an passé, c’est la Royal Bank of Scotland qui a remporté ce prix. (The 2007 Award for Innovation in Recruitment and Retention)

Dans ce contexte, la façon de présenter ses compétences sera donc déterminante et nécessite un bilan non exhaustif de celles-ci. Pour résumer la stratégie à employer, nous suggérons au candidat de présenter son CV en ayant étudié les compétences nécessaires et spécifiques au poste en question avant de faire le rapprochement avec les siennes. C’est une analyse qui s’avère payante et qui sera à poursuivre pendant l’entretien.