Pour recruter 1400 collaborateurs, une banque américaine du Middle West à investi dans la réalisation d’un système de mise en situation virtuelle. Dans un marché ou la demande excède souvent l’offre, il s’agit de faire preuve de créativité pour s’assurer de l’adhésion des candidats. Cette information venue d’outre-Atlantique est significative à plus d’un titre. Tentons d’en analyser les modalités et de comprendre en quoi ces mises en situations vont devenir de plus en plus fréquentes, et impacter dans le futur les candidats à l’emploi…

Mais qu’est ce qu’une mise en situation virtuelle ?

Les nouvelles technologies de la réalité virtuelle permettent à un utilisateur d'interagir en temps réel, au moyen de diverses interfaces, avec un monde tridimensionnel engendré par l'ordinateur et peut s’employer pour déterminer les aptitudes à un métier.
Ces applications placent l'utilisateur candidat au centre du système afin de le faire réagir avec ses sens et de prendre en compte ses comportements et ses émotions au niveau de l'analyse.

L’utilisation grandissante des nouvelles technologies (vidéo, internet) et leur convergence permet maintenant une plus grande adaptabilité et une souplesse d’utilisation qui les rend mobilisables rapidement.

En quoi cela va impacter les process de recrutement ?

Dans un contexte de pénurie, il est essentiel que les entreprises fassent preuve de créativité pour les raisons suivantes…

Nous sommes entrés dans une période où la ressource se fait et se fera de plus en plus rare dans certains secteurs et il est important d’essayer de résoudre la quadrature du cercle, c'est-à-dire sélectionner tout en attirant les talents.

Il s’agit de donner une impression du futur poste de manière à appréhender le plus possible la réalité et de faire une évaluation du potentiel la plus juste dans des domaines ou le CV est assez peu probant. En effet, en ce qui concerne les « softskills » (compétences non techniques), la simulation est la meilleure réponse à l’interrogation concernant le potentiel de la personne au travail.

Dans le cas où l’entreprise se tourne vers des nouveaux profils, c'est-à-dire des candidats n’ayant pas d’expérience et de connaissance particulière, le recruteur cherchera à détecter le potentiel et à permettre au candidat d’appréhender la réalité et les conditions de son futur poste. C’est aussi une bonne façon de motiver un candidat potentiel et de se différencier de ses concurrents. Ces méthodes permettent à l’entreprise de prendre une longueur d’avance tout en se montrant pédagogique…

En tant que consultant depuis de nombreuses années, j’ai observé, comme mes confrères, que l’effet « copier coller » était un réflexe pour le recruteur, faute de mieux ! C’est rassurant de trouver un candidat qui a déjà exercé la mission proposée. Seulement voilà, il y a deux écueils : d’une part la population de candidats visée est souvent trop peu nombreuse, et d’autre part les individus convoités cherchent naturellement à évoluer et se confronter à de nouveaux challenges et donc refusent de refaire la même chose dans une entreprise différente.

Tout ceci contribue à une pénurie. Les recruteurs sont donc obligés de changer de stratégie et recourir à d’autres moyens pour détecter des compétences. Par exemple : « communiquer avec un grand nombre de personnes », « promouvoir une idée un projet, aider et soutenir autrui ».

Les compétences non techniques doivent être mesurées en situation, et c’est à ce stade que les évaluations (assessments) virtuelles ont toutes leur place, et je dirais même qu'elles sont promises à un bel avenir.

La vague actuelle de rationalisation des process est significative d’un besoin d’acquérir davantage de certitudes pour prédire une réussite dans un futur poste. Quand les enjeux sont sur des périodes de temps beaucoup plus courtes, il importe plus que jamais de ne pas se tromper !

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