Plans d’Action Seniors : de belles perspectives d'ici 2012

Lorsque les entreprises ont du intégrer dans leur planning de fin d’année la signature de leurs Accords ou la mise en œuvre de leurs Plans d’Action Seniors, elles l’ont fait avec un œil comptable. Combien cela va-t-il nous coûter si nous ne faisons pas et combien cela va-t-il nous coûter si nous faisons ?

Les Ressources Humaines de ces entreprises ont donc commencé à réfléchir et trois mois plus tard, le curseur s’est déplacé de la logique comptable vers la logique organisationnelle et managériale pour terminer par un vrai plan d’action visant à apporter des points d’amélioration concrets dans le travail du quotidien au niveau des Hommes. Certains ne se sont pas arrêtés au Plan d’Action et ont réussi à signer les accords en allant au-delà des trois domaines qui pouvaient être retenus à minima.

> La transmission et le tutorat assortis d’un vrai plan de formation des futurs tuteurs et une forme de reconnaissance sanctionnée lors des entretiens d’évaluation sont à l’honneur. Le tutorat inversé est également très souvent activé. Ce sont alors les juniors qui transmettent leurs compétences informatiques aux plus seniors, parfois en difficulté face à une technologie qui évolue très vite dans leur entreprise.

> La transition entre activité professionnelle et vie post retraite a également été favorablement accueillie avec souvent une cessation progressive d’activité mise en œuvre dès 55 / 58 ans sur certains secteurs. Préparer sa retraite et être accompagné dans de nouveaux choix de vie après une longue carrière est ressenti comme une nécessité et aussi une forme de reconnaissance après de longues années de service.

> La formation au « management inter-générationnel » utilisée pour améliorer les conditions de travail des plus anciens qui sont depuis longtemps dans l’entreprise, mais managés par des juniors dont les méthodes de travail et les objectifs les heurtent parfois est une formation largement programmée dans ces projets management des seniors.

Au final, tout le monde est gagnant sur cette stratégie du long terme qui permet d’avoir un regard nouveau sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dont la gestion des secondes parties de carrière et fin de carrière est un maillon.

Nous partons pour des projets à trois ans qui vont être annuellement suivis et dont les résultats en termes de prévention des phénomènes d’"usure professionnelle" pour les plus de 45 ans et de maintien dans l’emploi des plus de 55 ans vont être mesurables.

De bien belles perspectives de travail d’ici 2012 !

Catherine ROUSSEAU

. Auteur du livre « Les générations qui font l’entreprise »
. Partenaire des Services de Santé au travail : METRA 92 sur un projet « Prévention des phénomènes d’usure professionnelle pour les plus de 45 ans et maintien dans l’emploi des plus de 55 ans »
. Partenaire de l’Ecole de Management de Grenoble
. Accompagne à ce jour une quinzaine d’entreprises et de grands Groupes sur l’allongement des carrières et les Accords Seniors