Parité : réussir sa carrière et sa vie de famille

Chez Axa, le taux de maternité est de 1%. Sur 16000 employés, cela fait tout de même chaque année quelque 160 congés de maternité à gérer. En 2006, toujours dans la même société d'assurance, 20% des congés de maternité se sont immédiatement transformés en congés parentaux. José Milano, directeur du développement social et de l'emploi, nous explique qu'en raison même de sa politique RH, il ne peut y avoir de discrimination à l'encontre des femmes enceintes chez Axa France

Quel part les femmes représentent-telles donc vos effectifs ?
Globalement, les femmes représentent 55% nos salariés. Mais cet équilibre apparent cache des déséquilibres que l'on cherche à faire évoluer. Les femmes sont encore sous représentées chez les cadres et plus encore chez les cadres dirigeants. A la fin des années 90, les femmes représentaient 5 % des commerciaux chez Axa. Elles sont près du tiers aujourd'hui.

Comment et pourquoi rajeunir les effectifs cadres et les féminiser ?
Il est important que les équipes soient diversifiées, c'est ainsi que l'on peut innover. La moyenne d'âge chez Axa reste très élevée à 47 ans. De ce fait, nous ne pouvons exclure les jeunes femmes. Et tout particulièrement pour nos ressources cadres. Dans notre secteur, le marché des talents est en tension. Ce que nous recherchons, c'est la qualité des compétences, quitte à faire des aménagements de temps de travail plutôt que de perdre un talent. Le recours au 4/5e du temps est donc de plus en plus courant. Y compris pour des cadres dirigeants.

Comment gérez-vous les remplacements pour congé de maternité ?
Nous faisons la plupart du temps appel à des CDD qui ne déséquilibrent pas la structure des emplois ni les problématiques de chaque service. Chez nous, il n'y a donc aucune difficulté à recruter des femmes enceintes.

En termes de management RH, avez-vous de pratiques spécifiques ?
Nous encourageons souvent les femmes enceintes à discuter avec une femme qui a déjà, au sein d'Axa, vécu cette expérience. Ce n'est bien sûr pas obligatoire. Nous pensons qu'en améliorant nos relations sociales au sein de l'entreprise, on progresse beaucoup. Partager son expérience avec quelqu'un qui a déjà vécu une situation permet bien souvent de relativiser. Nous cherchons à donner à nos employés le temps du dialogue. Nous informons juste la jeune maman que, si elle a besoin d'en savoir plus, elle peut entrer en contact avec la personne de son choix pour en parler.

Une politique RH que l'on pourrait résumer par une formule frappée au coin du bon sens: "il vaut mieux avoir une employée talentueuse et motivée au 4/5e qu'un salarié incompétent à plein temps". Qui pourrait dire le contraire ?