« Chaque année on constate que sur 200 personnes suivies par l’Afip, environ 10% font le choix de départ à l’étranger sur un constat d’échec. Ils partent et ne reviennent plus », indique Carole da Silva, présidente de l'Afip , Association pour Favoriser l'Intégration Professionnelle, qui cible particulièrement des jeunes diplômés issus des "minorités visibles".

Car une fois installés à l’étranger, ces jeunes diplômés sont unanimes : « Là bas, je ne suis pas Karim, mais un jeune Français ». Du coup, « de plus en plus de personnes coupent tout lien administratif avec la France en prenant la nationalité du pays d’accueil », indique Marc Cheb Sun, rédacteur en chef de Respect Magazine (partenaire de Jobetic).

La plupart de ces jeunes partent donc à contrecœur. « La France ne veut pas de moi », disent-ils encore. « On voit des personnes qui postulent dans des entreprises françaises en France, n’arrivent pas à y entrer. Mais quand elles postulent à Londres, parfois dans les mêmes entreprises, elles prennent tout à coup de la valeur », déplore Carole da Silva.

Première destination prisée par ces jeunes : la Grande-Bretagne, et en particulier Londres. Patrick Tenwa, cadre financier chez JP Morgan, a suivi la même voie. « Mon responsable est Sikh. Il travaille avec son turban, et ça ne pose aucun problème. S’il a pu arriver là, pourquoi pas moi ? », témoigne-t-il. « En Grande-Bretagne, poursuit-il, les entreprises réfléchissent en termes de business. Je connais un Polytechnicien qui a passé un entretien d’embauche chez JP Morgan à Londres pour un poste de trader. Les questions qu’on lui a posées étaient très simples : si vous avez 1000 euros, qu’en faites-vous, puis 10 000 euros… L’idée étant de voir sa capacité à réagir à chaud sur une stratégie d’achat vente ».

Autres pays en quête de ressources humaines de qualité, le Canada et l’Australie n’ont que faire des couleurs et des origines éthiques de nos jeunes diplômés dont ils apprécient les compétences et la culture. Anpe et Apec en témoignent : les demandes de recruteurs étrangers affluent.

C’est d’abord le processus de recrutement qui est mis en cause dans la « méthode » française. La dictature du diplôme, à la française, s’oppose à l’évaluation des potentiels à l’anglaise. « En France, on se pose trop de questions lors d’un recrutement », considère Fabrice LACOMBE, directeur général de Michael Page International. Les délais sont beaucoup trop longs car on recherche la candidature parfaite. La différence est liée à un environnement général économique et juridique moins souple. En Grande-Bretagne, un recruteur prend facilement le risque d’embaucher une personne dont les compétences correspondent à 70% des besoins. Si ça marche pas, ce n’est pas grave, on changera. En France, on ne prend pas le risque. » Un risque somme toute mesuré, puisque ces jeunes sont au moins aussi compétents que leurs homologues… blancs !

Reste qu’au-delà des process et des méthodes, les préjugés et stéréotypes des recruteurs forment une barrière infranchissable. « Les grandes entreprises du CAC 40 ne sont pas racistes ! » La « petite phrase » lâchée par Richard Ozwald, Conseiller promotion à la diversité à la Société Générale, jette un froid dans l’assistance. « 40% des recruteurs avouent spontanément qu’ils discriminent. Ce ne sont pas les entreprises qui discriminent, ce sont les cadres qui prennent les décisions » considère pour sa part Jacky Chatelain, directeur de l’APEC. L’association pour l’Emploi des Cadres se trouve d’ailleurs tout naturellement en première ligne sur le sujet.

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