Depuis quelques temps, le talent est dans toutes les bouches, sur toutes les affiches, dans toutes les campagnes. Pour certains, ce mot est simplement synonyme d'excellence : recruter les Talents c'est recruter les premiers de la classe. Pour d'autres le mot n'est qu'une autre façon de parler des compétences.
C'est entendu, le mot est à la mode.
Mais, il y a plus de deux siècles, la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen, l'associait déjà à l'éthique et au recrutement : « Tous les citoyens (..) sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents. ».

Alors, on se pose deux secondes et on ose franchement la question : pierre angulaire du recrutement ou effet de manche du marketing RH ? Le Talent, Kezako ?

Le talent n'est pas l'excellence !

Recruter le premier de la classe (issu de la meilleure école, tant qu'à faire), n'est pas toujours la meilleure stratégie. Un collaborateur de talent, ce n'est pas celui qui va exceller dans l'exercice de sa fonction, mais plutôt celui qui va apporter une valeur ajoutée au simple « exercice » de la fonction. Par sa parfaite adéquation avec l'entreprise (sa culture, ses attentes, ses valeurs, ...) et par sa pleine compréhension du poste qu'il occupe, le Talent ne se contente pas de faire son job et de le faire bien, il le fait avec un regard qui s'inscrit dans la vision de l'entreprise. Certes, on peut être excellent et avoir du talent, mais il n'est pas nécessaire d'être excellent pour avoir du talent.

Le talent n'est pas la compétence !

Si on peut parler de bilan de compétences, on ne peut pas parler de bilan de talents. Pourquoi ? Parce qu'avoir du talent c'est avoir un potentiel élevé, et que le potentiel n'est pas acquis. Le talent est une rencontre entre une personne et une entreprise et c'est dans cette rencontre que naissent les conditions d'expression de ce potentiel. C'est pour cela qu'une personne peut être jugée hyper compétente pour un poste dans une entreprise, et, se révéler être beaucoup moins talentueuse en occupant le même poste dans une autre entreprise. Il est clair que cette distinction implique une interrogation sur l'analyse fonctionnelle des « postes » de travail. Mais en fait, une approche en terme de talent implique une véritable analyse « fonctionnelle » du poste (l'important c'est ici le fonctionnement du poste et sa fonction pour l'entreprise), alors qu'une approche en terme de compétence avait tendance à proposer une analyse fonctionnelle du « poste » de travail (l'important était ici de parler du poste et de faire une check-list des compétences nécessaires à son occupation). Avoir du talent demande donc d'avoir des compétences, mais pouvoir exprimer son talent nécessite plus que des compétences : il faut être la bonne personne, au bon endroit, au bon moment.

Le Talent c'est la différence !

Puisqu'il n'est pas nécessaire d'être excellent pour avoir du Talent, et parce qu'il ne suffit pas d'être compétent pour pouvoir exprimer son talent, alors, le talent n'est plus seulement une histoire de niveau d'aptitude et de champ de compétence. Il est aussi, et avant tout, une histoire de parcours, d'expériences et d'envies qui font que chaque candidature est unique. Pour les recruteurs de Talents, les candidats sont tous différents, et c'est dans cette différence qu'il doit identifier les futurs Talents de l'entreprise. Cette évolution culturelle étant en marche il ne reste plus qu'à fournir aux recruteurs de nouvelles approches de sélection de candidature - car on le comprend maintenant, pour identifier les Talents, le monstrueux tri automatique de CV est obsolète.

Article mis à jour le 2 avril 2008

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