L'enquête 2005 Offres d'Emploi et Recrutement, qui vient d'être publiée par la Dares et l'Anpe, décortique le déroulement des millions de recrutements qui ont lieu chaque année. Une mine d'informations qui permet aux candidats de mieux orienter leur méthode de recherche.

Première conclusion de l'étude : lorsque le recruteur ne fait appel qu'à un seul canal de recrutement, il consulte prioritairement le vivier des candidatures spontanées. Ce qui n'est pas négligeable, sachant que 20% des procédures de recrutement en CDI n'utilisent qu'un seul canal.

En moyenne, les employeurs activent 3 canaux pour recruter.
Il est évident que plus l'entreprise est grande - et/ou plus le poste à pourvoir est important - plus les canaux utilisés seront nombreux.

Pour les rectrutements de non-cadres en CDI, les candidatures spontanées sont utilisées dans 60% des procédures et elles ont permis de recruter dans 21% des cas.
Le deuxième canal le plus utilisé est celui de l'Anpe (19% des recrutements effectifs).
Le troisième repose sur les réseaux professionnels et personnels (13%).

Pour le recrutement des cadres en CDI, les principales sources pour dénicher le bon candidat sont :
- le passage d'une annonce sur Internet dans 17% des cas,
- l'APEC (17%),
- les relations professionnelles et personnelles (12%),
- et les candidatures spontanées (8%).

Au bout du compte, six mois après l'embauche, 80% des employeurs se déclarent satisfaits de la personne sélectionnée. De quoi inciter les entreprises à recruter, non ?

Le CV reste l'élément de sélection privilégié. Les employeurs le demandent dans plus de 80% des cas. Quelques secteurs s'en dispensent cependant, comme celui de la construction, où les recommandations sont préférées au CV classique.

Plus le poste est élevé, plus l'employeur utilise différents modes de sélection. En moyenne, l'employeur utilise ainsi une dizaine de critères de sélection pour arrêter son choix.

Le premier de ces critères repose sur la motivation – que l'on commence par prouver dans sa lettre de... motivation (voir notre article et notre guide).

A côté de la motivation, l'expérience et la disponibilité sont particulièrement déterminantes.
L'expérience est en effet un critère central de sélection bien avant les diplômes :
- 8 recruteurs sur 10 auraient pu embaucher un candidat moins diplômé mais plus expérimenté,
- et 6 sur 10 n'auraient pas embauché quelqu'un de moins expérimenté, même plus diplômé.
On comprend les angoisses des jeunes diplômés…

Ensuite, la personnalité du candidat vient souvent faire la différence.
Le fameux savoir-être – personnalité, apparence, présentation et façon de s'exprimer – est particulièrement important dans le secteur tertiaire. Mais attention à ce que cette sélection ne tourne à de la discrimination …

Certains critères de sélection prohibés par la loi et le Code du Travail ont d'ailleurs été introduits dans la liste proposée aux recruteurs. Las. Une fois sur trois, l'âge, le sexe et l'état de santé sont des critères de choix déclarés comme tels !…

En revanche, la nationalité et le pays d'origine sont rarement avoués comme des critères de choix. Pourtant, cette discrimination existe encore très largement comme le démontre le Baromètre de Jean-François Amadieu. Il reste du travail à faire.





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