Le grand testing lancé par Louis Schweitzer, le très actif président de la Halde parviendra-t-il à son terme ? « A l’heure où je vous parle, je ne peux vous répondre ». Marc Dubourdieu, directeur général de la Halde, reste prudent : les premiers résultats communiqués aux entreprises concernées ont en effet déclenché une vague de contestations. Justifiées ou pas?

Au 2ème semestre 2007, la Halde confie à l’Observatoire des Discriminations une mission d’envergure : il s’agit d’envoyer des centaines de couples de faux CV « comparables », c’est-à-dire à compétences égales mais avec des différences de patronyme ou d’âge, en réponse à de vraies offres d’emploi. L’objectif ? Détecter les comportements discriminatoires à l'embauche.

Les résultats de ce testing devaient être divulgués courant février et les entreprises discriminantes dénoncées. Mais d’après nos informations, la démarche fait l’objet de fortes critiques, mettant ainsi en cause la validité de l’enquête. Concrètement, les détracteurs – en particulier les entreprises incriminées - pointent du doigt d’importants vices de forme dans la méthodologie. « C’est la règle du jeu », souligne Marc Dubourdieu : « nous avons engagé un testing de grande ampleur puis fait connaître aux entreprises testées les résultats. Elles nous ont fait part de leurs observations (…) On prend un peu plus de précautions puisque l'idée est de nommer les entreprises. On verra ce que l’on peut admettre ou non. Aujourd’hui, nous sommes dans une phase de contradictoire, à l’issue de laquelle il y aura une publication début mai.»

« Je ne pense pas que la Halde publiera des résultats si elle n’est pas sûre de la solidité de l’opération, avance Alain Gavand, Président de l’association de cabinets de recrutement « A compétence égale ». « On prend le temps nécessaire pour expertiser les résultats, explique Marc Dubourdieu, avec un maximum de sécurité pour les entreprises et pour nous, ce qui me parait tout à fait normal afin que la publication soit fondée sur des résultats incontestables et partagés par les parties. »

Au-delà de simples questions méthodologiques, l’enjeu de cette phase "contradictoire" est énorme : de son issue dépendent à la fois l'image des entreprises qui seraient finalement épinglées et celle de la Halde. Et un échec serait un coup dur pour ce genre de testing ! Pour l’instant, rien ne garantit que le processus arrivera à son terme. En effet, les premiers résultats ont été envoyés début février à une vingtaine de sociétés, cabinets de recrutements et entreprises de travail temporaire « choisis de manière aléatoire», selon Marc Dubourdieu.

« Nous avons reçu une lettre qui nous informait qu’on avait fait l’objet d’un testing, qu’il ferait l’objet d’un rapport public, mais qu’avant publication, ils nous donnaient l’opportunité de commenter », témoigne l’une des entreprises. « Plusieurs (d’entre-elles) ont fait des observations », confirme sans plus de précision Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des Discriminations. « Sept à huit sociétés ? », lui propose-t-on, «Demandez à la Halde, se défausse Jean-François Amadieu, moi je ne suis pas forcément au courant de tout (…) là dedans je ne suis qu’un intermédiaire ». Marc Dubourdieu refuse de répondre à nos questions de détail : « nous sommes actuellement en phase de consolidation, donc à l'heure où je vous parle, je considère que je n'ai pas de résultat et ne peux vous en dire plus ».

« Plusieurs » entreprises donc ont mené leurs propres vérifications et relevé des incohérences et notamment des erreurs de méthodologie. Ce que confirme Jean-François Amadieu « Sur l’aspect logistique, de traitement de l’information, oui. Est-ce qu’une candidature est bien arrivée ? Est-ce qu’une réponse a bien été enregistrée ? Comment ça s’est passé… ».

Véritables erreurs susceptibles d’invalider l’enquête ou réactions d'entreprises inquiètes de leur mise en cause ? « Sur des postes déjà pourvus où l’on nous reprochait de discriminer, on trouvait un quart de personnes recrutées avec un patronyme à consonance maghrébine ou africaine. Comment peut-on nous dire après qu’on discrimine ? », s’étonne-t-on dans un grand groupe du CAC 40. « Passé le premier choc de recevoir un tel rapport quand on fournit autant d’efforts pour la diversité, les relations avec la Halde ont ensuite été très constructives. On a obtenu immédiatement un rendez-vous. On leur a montré les erreurs qu’on avait repérées. Par exemple, on avait laissé des messages sur le répondeur d’un faux candidat qui ne nous a pas rappelés au bout de quinze jours - il a de fait reçu une réponse négative. Ils ont convenu qu’il y avait un souci. On a obtenu tous les documents qu’on voulait. On leur a remis fin février nos réponses complètes au cas par cas. »

Dans le cas d’un testing à l’échelle de celui réalisé par la Halde, l’équivalence des CV doit « absolument être validée par un collège d’experts », estime Alain Gavand, et « la méthodologie extrêmement rigoureuse » pour être en mesure de prouver que la cause de la rupture d’égalité est un motif discriminatoire. L’équivalence des CV a-t-elle été validée par un collège d’experts ? A cette question, le directeur de l’Observatoire répond : « On avait un système où nos CV faisaient l’objet d’une validation par des personnels qui étaient effectivement nos employés. Pour répondre à votre question, ce n’était pas un organisme extérieur qui venait valider tout ça. » « Nous allons réexpertiser les CV pour répondre aux observations qui nous ont été faites, et pas sûr que l'on soit d'accord avec toutes les objections », entérine Marc Dubourdieu.

Après ces vérifications, qui aura gain de cause ? « Il est trop tôt pour le dire, répond Jean-François Amadieu, là on a un travail qui est assez compliqué.» Le prestataire parviendra-t-il à prouver la fiabilité de sa méthode ? Certains en doutent…

Epingler les entreprises qui discriminent constitue bien l'objectif de la démarche, «mais sur un sujet comme celui-là, vues les conséquences que cela peut avoir sur des entreprises, qui par ailleurs se mobilisent sur ce sujet, il faut vraiment qu’il y ait un faisceau suffisant de preuves », considère Alain Gavand.

Un grand flop serait d'autant plus douloureux que les discriminations à l'embauche existent bel et bien. Pire, l’échec du testing risquerait, en donnant du grain à moudre à ceux qui lui reprochent ses méthodes, d'affaiblir la Haute Autorité dans son combat pour l'égalité. Réponse début mai.

Cet article, publié par Jobetic le 01/04/08 à 09h30, est repris dans Rue 89