Je n'arrive toujours pas à comprendre comment on peut parler de mort du CV alors qu'il est toujours utilisé dans 80% des recrutements en France...

Ces groupes de réflexion ont toujours voulu démontrer qu'il fallait changer de méthode, mais n'ont jamais réussi à proposer des alternatives sérieuses. Rien que le nom "Le CV en 2020" démontre de façon criante que ses propres membres ne sont pas sûrs de ce qui se passera dans 2 ou 3 ans : il est plus facile de se réfugier derrière 12 ans d'incertitudes ! Ce genre de projection dans le futur me fait simplement penser à la Science-fiction : on imagine des avancées incroyables et finalement 10 ans plus tard peu de choses ont changé...

Je pense pour ma part que le CV traditionnel sera toujours utilisé en 2020, mais qu'il sera systématiquement accompagné d'autres supports de candidature : CV Web, référentiel de compétences, lettres de recommandations, etc.

Peut-être avez-vous cédé à la tentation du consumérisme en utilisant à dessein un titre provocateur, mais pour un site qui vient justement de mettre en ligne un service d'analyse de CV, c'est assez étrange...

"Mais comment alors décrire le profil d'un candidat, en vue de sa sélection – ou plutôt pour éviter son élimination sur des critères erronés ou stupides ? Par les compétences bien sûr ! "

Ah bon ?! parce que recruter qqn sur ses compétences n'est pas acquis ? Ils découvrent l'eau chaude ou quoi ? On croit rêver. Que la sélection des candidats se fasse sur leurs compétences me paraissait évident. Mais visiblement pas pour les recruteurs. Ils feraient bien d'examiner les cv effectivement sur la base des compétences plutôt que de nous bassiner sur des critères d'âge, de genre, de pas assez ou trop d'expérience, pas assez ou trop diplômé(e). Des critères qui sont autant de blocage pour un recrutement. Allez les employeurs simpliez vous la vie, étudier bien nos compétences comme cela se pratique aussi en Irlande, par exemple.

La difficulté pour le candidat c'est de faire valoir sa différence, son "avantage comparatif" auprès du recruteur. Le CV n'est pas le meilleur outil pour cela.

Ouvrir un blog par exemple (simple et pas cher), y parler de son travail, de ses formations, de ses passions permet de montrer son expertise, de renforcer son identité sur le Web et de donner un aperçu de son agilité numérique. Une sorte de CV dynamique.

D'autant plus que le 1er geste du recruteur et de faire une recherche dans Google.
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@Xavier : tu es à mettre dans le même moule que tous ces pseudos groupes de travail... Est-ce que tu te rends compte qu'ouvrir un bog et parler de son expertise est profondément discriminant ? Est-ce que tu réalises que la création, la gestion et l'animation d'un tel blog n'est pas donné à tous ? Je vois mal le maçon ou le simple VRP choisir cette solution pour trouver un travail...

C'est là tout le problème de la réflexion sur le CV : une partie des candidats pourrait aujourd'hui s'en passer et le remplacer par des moyens plus "à la mode", mais une grande majorité des demandeurs d'emploi ET des recruteurs n'ont pas accès aux connaissances ou au savoir pour en faire de même.

La plus grande erreur serait donc de penser qu'un jeune qui fait du conseil depuis 2 ans ou de la finance de marché est représentatif des demandeurs d'emploi en France. Voilà pourquoi le CV a encore de très beaux jours devant lui.

Arnaud, je ne crois pas non plus que le CV va se poursuivre dans sa forme actuelle. Lorsqu'il a été crée dans les années 50-60, il était parfaitement adapté au besoin de l'époque. La gestion des ressources humaines n'existait pas. Nous étions aussi dans une période de plein emploi. Le CV n'était pas là pour montrer ces compétences, mais simplement un état signalétique des services (terme militaire qui permet de récapituler tout le parcours d'un militaire durant sa carrière). Pour info, le CV a été créé par les militaires.

Aujourd'hui, la "standardisation" des CV le rend obsolète. Le mensonge et les surestimations y sont fréquentes. Il est impossible de faire une évaluation réelle des compétences d'un candidat. ll faut tout vérifer pour être sûr du candidat. On est séduit par un CV parce qu'il se détache des autres, mais rien ne gartantit que la personne est meilleure. Seulement il faut faire des choix, et la première impression tranche.

Faire un nouveau CV par compétence est aussi risqué. Comment évaluer ces compétences. Dire que l'on est "capable de", et faire ce que l'on dit être "capable de" varie selon les situations. Les profils des recruteurs actuels ne sont pas formés à ce nouveau type de CV. Les recruteurs s'appuient sur la renommée, le feeling, des critères peu objectifs pour se forger une opinion du CV. Comment vont-ils réagir lorsque le CV dira : "capable d'adaptation". Cela veut-il dire qu'il pourra s'adapter à toutes les situations professionnelles ? car l'être humain est naturellement capable d'adaptation, c'est dans ces gênes. Alors comment faire la différence ?

Utiliser des techniques nouvelles, nous y serons tous amenés. C'est vrai qu'il existe des personnes plus favorisées que d'autres, mais il existe aussi des conseillers spécialisés dans l'insertion pour aider ces personnes.

Le blog emploi est très peu utilisé car rien n'est réellement défini. Chacun fait ce qu'il veut et chacun y va de son conseil. Mon blog m'a permis de trouver un emploi, ma méthode est efficace. Et bien non, elle a été efficace dans ce cas, mais pour un autre c'est un autre problème. D'autre part, lire un blog emploi pour en extraire des informations pertinentes et objectives pour le recrutement n'est pas non plus à la portée de tous les recruteurs.
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@ Corinne : le titre de votre article est donc volontairement provocateur, comme l'était celui de Christian Malécot. Un titre du genre "A mort le CV" aurait sans doute été plus proche de vos opinions. Mais le CV n'est pas prêt de mourir.

@ Patricia : j'ai l'impression qu'on oublie deux choses : d'une part dans le processus de recrutement, le CV n'est pas la fin de tout. Le recruteur doit pouvoir faire la différence entre la pseudo-objectivité du CV et ce qui se passera pendant l'entretien de recrutement.
D'autre part, penser qu'on pourra un jour prouver réellement ses compétences avant d'être embauché est, à mon avis, une belle utopie. Les recruteurs n'ont pas le temps de tester réellement les compétences de chaque candidat (il y a toujours une part de risque dans chaque embauche). Par contre, les périodes d'essai servent justement à cela : c'est le temps qu'il faut pour savoir s'il existe finalement un biais entre l'évaluation du recruteur et les compétences réelles du nouvel employé.

Vive le débat effectivement :o)

Je suis d'accord que les méthodes de recrutement pratiquées aujourd'hui ne sont pas toujours la panacée pour les candidats. Mais je ne pense pas que le CV soit la cause de tous ces maux.
Il s'agit pour moi d'un double problème :
- celui des recruteurs qui font sans doute partie d'une génération où la diversité des compétences, des cultures et des parcours n'est pas naturelle ;
- celui des candidats qui se cachent derrière la discrimination pour mieux se protéger du concept de sélection.
Les limites du recrutement sont, selon moi, plus liées aux acteurs qu'aux moyens.

Arnaud, les idées préconçues nuisent à la réflexion et au débat ;-)

Je connais pas mal d'exemples de personnes défavorisées financièrement ou culturellement qui ont ouvert des blogs. Le dernier en date : http://www.adverbe.com/2008/04/17/illettres-et-blogueurs/.

Regarde aussi le travail de l'EPN de Belleville, à Paris ou encore ce que réalise Emmaüs avec un public de SDF.

Internet est un outil d'insertion qui justement va permettre au maçon de sortir du "piège social" de sa condition. Et à tous les autres salariés aussi, d'ailleurs. Regarde plutôt le verre à moitié plein.

Le billet de Corinne est forcément un raccourci. En un feuillet et demi elle parle de deux pratiques qui vont mettre plusieurs années à évoluer. Le CV est mort mais il ne le sait pas encore.
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Vous parlez de diminuer les risques pour un recrutement. Mais si on regarde de plus près ce qu'il se passe, on s'apperçoit que la priorité est donnée à un traitement de l'information de plus en plus rapide et à courte échéance.

Pour le traitement informatisé c'est simple, une requête à partir de mots clés. L'ordinateur est bête, il va donc nous extraire tout ce qu'il va trouver. L'être humain est malin, et pour avoir une chance, il met tous les mots clés les plus demander. Avouons, que comme gain de temps, il faut bien trouver des mots clés de plus en plus discriminant pour faire des choix.

Pour le traitement cognitif des CV, si le recruteur (et c'est bien souvent le cas) n'a que quelques jours pour trouver la perle rare, il s'appuiera sur ce qu'il maîtrise le mieux pour réussir cette mission et dont il est sûr de l'efficacité. C'est ce qui conduit à l'effet de clônage. Ceci est valable pour le recruteur, mais aussi pour toute personne qui doit réaliser une tâche complexe dans un temps trop stressant.

Le CV arrive peut être au mauvais moment dans la sélection. On l'utilise au départ pour pré-sélectionner. Cela suppose donc que le recruteur connaît toutes les entreprises, toutes les fonctions, toutes les méthodes de travail, toutes les formations, etc. Ben, non. C'est impossible. Or le CV limite à ce type même d'information. Pour bien faire les choix, il faudrait une immense base de données pouvant nous donner toutes ces facteurs qui influencent sur les compétences d'un individu. Ce n'est pas possible.

Là où il est possible de retrouver ce type d'information c'est dans un blog emploi. Le candidat peut très bien exposé les différentes missions (tout en respectant le secret professionnel) et les conditions dans lesquelles il a exercé. Cela permettrait de mieux identifier les compétences. Un CV accompagnant le blog permet de situer chaque étape.

Dans ce sens, le CV ne discrimine pas et il occupe vraiment la place qui est la sienne c'est-à-dire une synthèse d'un parcours professionnel.
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Merci pour ces échanges très riches !
Je suis membre de ce groupe de travail "CV 2020" (et même parmi les instigateurs) et je vais dans le sens de Corinne pour préciser que ce n'est pas un groupe de travail de type standardisation ou de préconisations mais plutôt de faire se causer des gens qui ne le font sans doute pas spontanément : acteurs du numérique (comme la Fing, qui n'a pas de légitimité sur ces questions de CV), jobboards, APEC, ANPE, mais aussi innovateurs, chercheurs.
L'idée, c'est plutôt d'imaginer comment l'innovation très vive dans ces domaines peut-être valorisée, encouragée, au moins montrée et on espère, qu'elle puisse se ré-inventer.
Le texte de cadrage du groupe l'explique mieux que je ne saurais le faire pour ceux que cela intéresse... : http://www.identitesactives.net/?q=a-quoi-ressemblera-le-CV-en-2020

Sur le thème, c'est vrai que nous sommes assez centrés sur les questions de compétence, avec l'intuition que le CV est trop souvent centré sur le diplôme et pas sur le "reste", alors que ce "reste" explose, prend 10 000 formes différentes et que de nouvelles compétences se développent qu'on (côté employeur et candidat) dont ne sait pas toujours bien quoi faire...

Je ferme la parenthèse pour continuer à suivre ces passionnants échanges.

http://www.identitesactives.net

On entend beaucoup de bonnes choses dans ce débat, alors merci à tous.

Dans les débats autour du CV, j'entends souvent revenir le mot "discrimination". Au-delà de la question de la discrimination raciale, sexuelle ou par l'âge, la discrimination au sens large n'est-elle pas le nerf du recrutement ?

La "discrimination" ayant pour but de parvenir à une distinction, on peut alors se demander si tous les moyens mis en oeuvre par un candidat n'ont pas un objectif de discrimination, puisque chacun à sa manière essaie de se faire remarquer, distinguer...

Même si l'on trouvait un moyen de rendre le premier contact (CV) le plus standard possible, le moins discriminant possible, l'entretien qui s'ensuit est de toute façon l'objet de discrimination. Au cours de celui-ci, la sélection s'effectue sur des critères bien autres que la compétence : le contact, l'humeur, les prétentions salariales, la séduction (au sens large bien sur...), l'aisance orale, la présentation vestimentaire, le style de personne, etc...alors que bien souvent, le candidat est tout à fait compétent, c'est autre chose qui le discrimine/le distingue.

Un petit retour sur le "blog pro" : tous les métiers ne nécessitent pas de prouver que l'on sait manipuler les NTIC, mais dès lors que c'est le cas, on comprend plus aisément qu'un recruteur "googlise" un candidat ou cherche son blog. C'est un moyen de prendre un premier contact plus personnalisé, moins formel. Prenons un autre exemple, si une assistante maternelle va mettre en avant ses références familiales, un journaliste débutant aura surement grand intérêt à faire oeuvre de sa plume sur son blog... On est entrain de passer à une approche pragmatique du savoir-faire (au détriment du savoir, vu comme théorique, et du savoir-être, jaugé lors des entretiens). Alors, devrait-on continuer à postuler de la même manière pour des postes radicalement différents ?
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@Xavier : quand on propose des formations "ouverture d'un blog professionnel" à 450 euros par jour et par personne, je pense qu'on ne peut pas parler au nom des "personnes défavorisées financièrement" en étant totalement objectif...

@Anne-C : je suis tout-à-fait dans cette ligne de pensée. On a trop souvent tendance à oublier que recruter = sélectionner et qu'il y a donc une forme de discrimination qui consiste à dire "votre parcours, vos qualités ou votre profil ne conviennent pas à mon entreprise, donc je ne peux pas vous embaucher."

Arnaud, je vois que tu n'as pas de souci matériel. Moi, je suis obligé de gagner ma vie en travaillant ;-) Ce qui me laisse quand même du temps libre pour former gracieusement les gens "défavorisés" ou animer un réseau d'entraide pour chômeurs. Bénévolement bien-sûr.

Maintenant que tu t'es défoulé, on va peut-être pouvoir discuter sur le fond ?

Pourquoi enfermer les gens dans un rôle parce qu'ils sont défavorisés ou n'ont pas de compétences ? Je dis juste que développer son identité et montrer ses compétences permet justement de découvrir les qualités de chaque individu là où le CV est trop réducteur.

Reste ton objection que je préfère positiver : comment faire pour que les gens défavorisés (argent, formation, culture, ...) accèdent à la publication sur le Web ?

Les Etablissements publics numériques (EPN) font déjà ce genre de travail. On pourrait imaginer que l'ANPE s'y mette ainsi que les fédérations professionnelles.
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Bonjour,

Je pense effectivement que le CV classique que nous voyons tous les jours va disparaître. Le travail du CV compétence va prendre le dessus car plus nous avançons plus nous avons de profil atypique.
Pour ma part, j'accompagne des jeunes diplômés vers l'emploi et actuellement nous travaillons sur une présentation d'offre de service, d'un doc de communication ou l'on répond à la question concrètement qu'est ce que j'apporte à l'entreprise, mes atouts et si cette alchimie vous intéresse contactez moi. certes c'est un résumé mais c'est un moyen d'être innovateur !

La discrimination est un comportement qui consiste à faire un choix entre deux ou plusieurs objets sociaux.. En fait, le simple fait de comparer et de faire un choix consiste à discriminer. Maintenant, il ne faut pas confondre le comportement discriminant tel que je viens de le décrire et celui qui est volontairement appliqué à l'encontre de certains groupes par rapport à des stéréotypes ou des préjugés. Il s'agit alors d'une discrimination répréhensible puisqu'elle vise consciemment à nuire à un groupe clairement identifié.

Pour ce qui est de l'accès à la publication, il existe de nombreux support proposés gratuitement sur la toile. Je prends l'exemple de la plateforme où j'ai créé mon propre blog emploi, RégionJob. Il est entièrement gratuit. Ces blogs sont en accès direct pour les recruteurs et le référencement est très bien assuré dès le départ. Autre avantage, l'équipe de RégionJob nous soutiens dans les efforts de recherche. (je ne perçois aucune commission pour le dire).

Autre moyen d'être visible gratuitement avec easy-cv qui permet de créer un CV internet avec un nom de domaine offert reprenant votre nom, ce qui garantit lors de la recherche par nom l'apparition de votre CV.

Alors être visible quand on n'a pas de moyen c'est possible. C'est une erreur de croire que tout s'obtient en versant 450 €.

L'approche des IT pour améliorer le CV en regroupant toutes les solutions déjà en place mais de manière éparses, ne me paraît pas pertinent, dans le sens où cela donnera trop d'information, ce qui tuera l'intérêt du CV par compétences : "Trop d'information tue l'information".

Puisque votre étude s'appuie sur ces nouvelles technologies peut être faudrait-il mettre en place un système d'annonce accompagné d'un questionnaire propre à chacune d'elle et demandant à chaque candidat intéressé par l'annonce de répondre aux différentes situations présentées dans le questionnaire. Les réponses correspondront aux compétences nécessaires au poste. Cela réduira le nombre de candidature et les rendra plus adaptés à l'offre. Une partie identitaire permettra de noter l'existence d'un blog, d'un CV virtuel et de joindre un CV papier. Cette idée permet aussi d'instaurer un premier dialogue entre le candidat et le recruteur sans qu'il y ait le moindre risque de discrimination.
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L'incitation à la création de blogs professionnels pour vendre ses compétences, en parler et donc se mettre en avant me laisse perplexe et dubitative. D'autant que cela est à double tranchant.
Pourquoi un employeur prendrait il de son temps pour lire un blog, alors même qu'il ne lit un cv qu'en qqs secondes? On sait bien que le cv doit être concis et synthétique puisqu'il est avéré que sa lecture se compte en secondes, comme une pub.
De plus, il est également avéré que les blogs ont peu aidé ses auteurs à retrouver un emploi grâce à lui seul en dehors de qqs chanceux/ses.

Je dis simplement qu'ouvrir un blog peut aider à trouver du travail car cela permet de montrer sa personnalité et ses compétences de manière plus complète qu'avec un CV. Il permet aussi de se faire connaître, comme les réseau sociaux par exemple.

Il existe des plateformes de blogs gratuites, ce n'est donc pas une question d'argent. Il peut juste y avoir un obstacle culturel dont parlais Arnaud : j'ai déjà répondu plus haut.

Ce n'est pas une recette magique et automatique pour trouver du travail, bien évidemment. Cela augmente juste sa visibilité. Et permet de mettre un pied dans l'univers du Web et donc d'acquérir une meilleure connaissance de cet outil.

De plus, ouvrir un blog peut aider à combattre l'isolement et le manque de relations du demandeur d'emploi. Et puis un blog permet de débattre, d'échanger, de confronter ses idées aux autres. Bref, c'est enrichissant.

@ Madame ZERBIB : Je trouve votre article très pertinent (probablement un poil provocateur lorsque vous tentez des des prévisions à la Paco Rabanne) et vraiment judicieux - tant il est vrai que le CV en lui-même est discriminant - dans sa globalité.

Il est quand même fortement dérangeant de voir que l'on établit son CV en utilisant un nombre imparable de "subterfuges" pour coller aux envies des recruteurs et non en écrivant ce qui nous définit vraiment. On use et abuse d'éléments mensongers ou exagérés grossièrement...

A mon sens, ouvrir un blog ou autre type de moyens efficaces pour l'e-recrutement peut être intéressant évidemment ... mais uniquement dans certains types de métiers (informatique, journalisme, communication...). Car je ne vois pas trop comment cela peut mettre en valeur un infirmier, un comptable, un pompier, etc...

Maxime, d'accord, avec vous sur le constat du CV.

C'est vrai que montrer son expertise avec un blog est plus facile et plus approprié pour les métiers que vous citez.

Le blog (ou tout autre support sur le Web) permet aussi de montrer d'autres qualités qui n'apparaissent pas dans un CV, comme la capacité à communiquer et à entrer en relations avec les autres, ses passions, ses goûts, sa curiosité, son envie d'apprendre.

En bref, cela permet de montrer son savoir-être et pas seulement son savoir professionnel.

Et pourquoi un pompier, un infirmier ou un comptable ne tiendraient-ils pas un blog sur lequel le recruteur pourrait jeter un oeil ? Aujourd'hui, ce n'est aps apssé dans les moeurs et c'est donc, en tout cas, un avantage sur les autres candidats.Et demain, si cette pratique se banalise, le blog pourra au moins être un complément du CV.
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Je vous invite à découvrir CV 2.0, un nouveau service pour gérer vos références professionnelles et construire votre réseau de références. Tout comme le blog dont il est question dans les précédents commentaires, CV 2.0 est un complément au CV actuel ou futur.

Le “2.0″ ne signifie pas que c’est une version améliorée du CV actuel (il y a le groupe "Identités Actives" de la FING pour y réfléchir !) ou qu’il s’agit d’un CV en ligne (il y a déjà beaucoup d’éditeurs de CV en ligne : easy-cv, moncv.com, visualcv,…). Le “2.0″ fait référence au web 2.0 (users generated content).

Le CV actuel ou futur, c’est ce qu'une personne déclare sur elle-même. Le CV 2.0, c’est ce que les références d'une personne déclarent sur elle (References Generated Content) à travers des recommandations et des tags/mots-clés.

A défaut de faire évoluer le format du CV actuel, j’espère que ce service aidera d’une autre manière ceux qui ont ou auront besoin de faire la différence ;-)

Accès au site : http://www.cv-20.com

http://www.cv-20.com

@ Xavier : Effectivement, ces nouveaux canaux de recrutement peuvent permettre également de mettre en avant son savoir-être. Mais je reste quand même sceptique sur l'intérêt d'un comptable, d'un pompier... de montrer son savoir-être. Ces types de métiers ont souvent comme caractéristiques le fait d'appliquer sans trop de liberté un travail. Pour un journaliste ou autre, le comportement est au moins aussi important que la compétence.

Et puis, comme toute technologie utlisée, tant que le blog ne sera pas entré dans les connaissances de tout un chacun, je crois que cela restera malgré tout une "discrimination" si il s'avérait déterminant dans le choix des recruteurs.

Mais pourquoi pas essayer. Si cela peut donner un avantage comparatif face aux "concurrents" sur le marché de l'emploi, why not ?

Exemple de cv original et créatif.

http://blog.moovement.com/emploi/mael-thebault-un-cv-video-original-et-distrayant/

Je me permets d'en soumettre un deuxième que je trouve un peu moins bien et où il y aurait à redire par rapport à certaines gestuelles de l'auteur (quand il pousse une personne) et certains propos d'intervenants (es). Encore une fois, j'approuve la démarche que je trouve originale et créative. Mais je reste interrogative car cela peut-être à double tranchant.

Autre chose, pour ceux qui sont dans la com', faire un cv en forme de plaquettes peut aussi s'avérer intéressant. Mais pose tjs le problème des moyens financiers.
http://blog.moovement.com/emploi/yu-yan-un-cv-video-pas-comme-les-autres/#comment-47980

Dans le genre, il y a le CV animé du précurseur, Alexandre Guéniot : http://www.adverbe.com/2005/01/06/campagne-tr232s-r233ussie-de-marketing-viral-personnel/

Et si on sortait du cadre pour prendre du recul ? Et si il y avait d'autres moyens de rentrer en contact avec un recruteur que de lui envoyer son CV ? Ne nous précipitons pas pour répondre avec véhémence que ceci ou que cela... Réfléchissons, et chacun pourra peut être trouver sa bonne idée à lui, celle qui lui sera utile ou qui sera peut être utile à son voisin, qui sait ?

@ Romane : Une fois encore, cela concerne des cas très particuliers. L'idée est excellente mais pour des métiers moins créatifs, je ne suis toujours pas convaincu ;-)

Dernièrement j'ai assisté à un débat sur les compétences nécessaire pour exercer le métier de recruteur. D'un côté les profils commerciaux vs les profils RH. les compétences communes sont : sens de l'écoute, de la compréhension et de l'adaptation. Pourtant, ces compétences n'ont rien en commun.
Pour un commercial, avoir le sens de l'écoute consiste à repérer chez l'interlocuteur les faiblesses potentielles afin de comprendre les attentes et d'y adapter un discours manipulé pour lui faire acquérir un bien.
Pour un RH, avoir le sens de l'écoute consiste à porter une attention particulière au propos d'un individu, être objectif dans le recueil des informations, d'en comprendre le sens n'ont pas tel qu'on a envie de l'entendre, mais tel que le candidat l'énonce. L'adaptation permet un feeback adapté et l'ouverture d'un échange.

Je doute que les bases de données soient en mesure de nous informer sur ce type de différence.

@ Maxime : il est difficile de discriminer un blog. On aime ou on aime pas, çà c'est le regard d'un visiteur. Un recruteur lui a pour mission de repérer des informations utiles pour mieux comprendre le candidat. Il est ouvert à tout le monde. Internet est par définition un outil informatique et de communication, il est normal que tous les métiers qui gravitent autour soient privilégiées. Cela ne veut pas dire que pour les autres l'accès est interdit. Pour un comptable par exemple, une rigueur et une bonne organisation du blog sera révélateur. Des conseils sur "comment lire un bilan d'une entreprise" sera utile aux autres candidats. Les limites sont celles de l'imagination.

@ Romane : je ne suis pas convaincue par les CV vidéos et aucun ne m'a vraiment séduite pour l'instant. Si c'est pour proposer un court métrage pour un métier de réalisateur par exemple, c'est un bon moyen de montrer sa technique. Pour le reste, c'est plutôt destructeur.
http://pgoyenetche.blog.sudouestjob.com

@ Patricia : Le blog peut être discriminant dans le sens où tout le monde n'a pas accès à la toile. Et si le fait d'avoir un blog est déterminant dans l'esprit du recruteur...

@ Maxime : Ce n'est pas de la discrimination. Des ordinateurs avec accès à internet publics sont à la disposition dans les cybercafés, les mairies, les clubs informatiques, les associations d'insertion, l'ANPE, etc. Tout le monde peut donc y avoir accès. Il existera toujours une minorité de personne qui refuseront pour une raison ou une autre de se former à cet outil. Ce n'est pas la faute du recruteur, ni celle des conseillers en insertion qui proposent des formations adaptées à ce nouveau mode de communication.
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J'ai du mal à comprendre.
La compétence se fabrique ou s'acquiert au fil de la formation et des expériences. Pour le recruteur, le Cv du coup semble l'instrument le plus commode pour estimer (nous sommes condamnés à estimer) quelles compétences le candidat a pu accumuler pendant son parcours professionnel et de formation. L'entretien et autres tests techniques ou de personnalité servent ensuite, entre autres, à vérifier ce que l'on a estimé.

L'expérience m'a montré en de nombreuses occasions que les CVs par compétences (présentation souvent conseillée par les spécialistes du genre) en ce sens qu'ils ne sont pas reliés à des "éléments de preuve" placent sur le même plan ce que le candidat maîtrise parfaitement et ce qu'il connait pour en avoir entendu parler, non pas qu'il cherche à tricher mais parceque dés lors, il devient particulièrement ardu de hiérachiser, citer les compétences et les scorer.

On pourra rétorquer que, avec de l'imagination et un travail de fond, il est possible de batir des référentiels de compétences et instruments de mesures liés permettant de résoudre cette difficultés. Possible, je demande à voir, craignant un peu les usines à Gaz en la matière.

Je suis conseiller ANPE après un très long parcours en diveres entreprises.
Je ne crois pas que le CV soit un outil Obsolète. Il devra par contre évoluer pour s'adapter aux prochains besoins des recruteurs mais aussi aux besoins d'identification professionnelle des demandeurs d'emploi.

Mon constat est que les entreprises, soit disant pour des raisons économiques ont cherché à automatiser les préselections de candidats et ont perdu ou laissé partir leurs compétences de recrutement.
Particulièrement en France, elles ne jurent plus que par les diplomes et ne recherchent que les moutons à 5 pattes d'où des erreurs monstrueuses de recrutement qu'elles paient en final très cher et qui les rend si peuruses de se tromper qu'elles ne proposent souvent que des CDD ou passent par l'intérim pour "vérifier l'aptitude des candidats.

Que de gâchis de temps, d'argent, et quelle perte de crédibilité sinon économique.

Quand au recrutement dans les services informatiques, on arrive à l'aberration que l'on a pléthore de demandeurs d'emplois pour lesquels il manque toujours une connaissance sur tel ou tel lsystème ou langage pour dêtre embauché et on est trop vieux dès 35 ans pour certaines fonctions !

Il suffirait que les entrerpises acceptent de former quelques semaines les
candidats les plus proches de leurs besoins ou quelquefois qu'elles ne s'arrêtent pas à l'âge en lisant les cv.

@ Supermappy
En effet, le débat n'est peut-être pas tout à fait de savoir si le CV, l'art et la manière de se présenter avec ou sans blog à un recruteur sont les bonnes méthodes ...

Ce que vous rapportez, c'est l'expérience d'un changement structurel de la valeur "travail" : si le travail est à la fois un enjeu de survie nécessaire mais également du bien-être, il est de moins en moins accepté socialement d’y faire valoir ses exigences en tant que futur collaborateur.

Les rapports recruteur-recruté atteignent parfois des sommets d'incompréhension assez caricaturaux : "je vous embauche" sonne dans la bouche de certains recruteurs comme "je vous offre un cadeau dont vous devriez m'être reconnaissant". Comme si dans l'affaire, le recruté venait en vacances-farniente à l'entreprise et devrait d’ailleurs bien s’abstenir de faire la fine bouche quant au poste…

Le rapport recruteur-recruté est donc de moins en moins « collaboratif » mais plutôt axé sur la rentabilité immédiate. Pour l’anecdote, il m’est déjà arrivé de me trouver à un entretien d’embauche lors duquel le recruteur m’a dit « présentez-vous, mademoiselle, et je ne vous parlerai du poste que si nous décidons de vous revoir lors d’un deuxième entretien ». Et bien cette personne a perdu une heure de son temps, car cette simple phrase m’a permis de comprendre bien des choses sur sa vision de l’entreprise et des ressources humaines…

http://www.psychedelices.fr

En France, on demande un CV, et on recrute en passant par des DRH, des cabinets de recrutement qui pour justifier leur travail ou leurs honoraires posent des questions sur la personnalité et non les compétences ou bien, utilisent des pseudo tehcniques pour analyser la personnalité du candidat (graphologie, typique français).
Bien souvent dans les pays ou l'on sait travailler, ou on produit de la valeur, et bien les personnes avec lesquelles vous allez travailler vous demandent votre portfolio, votre book...des exemples quoi!
Et ca, bien entendu ca ne peut pas être évalué par la DRH, qui du coup ne sert à rien!
Bref, en France on juge principalement à la tête et au diplome.Navrant...
Ensuite il ne faut pas s'étonner que nous devenions un pays pauvre avec des méthodes pareilles..et encore je ne parle de la sous-traitance a outrance (incapacité de l'entreprise à capitaliser son savoir-faire) et de l'utilisation de stagiaires pour faire le travail de salariés et les payer des cacahuètes; qu'ils accepteront car étudiants issus souvent de pays pauvres ou de couches sociales défavorisées.

Le 1er octobre 2008, je lance officiellement mon outil de pré-sélection des candidats hors CV et hors lettre de motivations. Il est conçu pour évaluer les compétences des candidats sur trois dimensions : les connaissances, les expériences et la situation. Plus puissant que les méthodes anglo-saxonnes, il s'adapte à tout type de poste et de profil. Le candidat est naturellement mis en valeur mettant tout le monde sur le même pied d'égalité.
L'outil est aussi prévu pour dissuader les fraudeurs et les spammeurs.
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