1. La rupture conventionnelle
Article 12(a) de l’accord, rappel des points clés :
• Une rupture qui n’est ni un licenciement ni une démission
• La possibilité d’accompagnement a discussions préalables, comme pour un licenciement
• Un délai de rétractation de 15 jours après la signature de la convention de rupture
• Un formulaire type a remplir adressé au directeur départemental du travail
• L’homologation par le directeur départemental. Celui-ci dispose de 15 jours pour répondre à l'issue duquel son silence vaut homologation…
• Une indemnité au minimum égale à l’indemnité interprofessionnelle de rupture (la même que pour un licenciement)
• Droit aux indemnités chômage
Le point de vue de la CGT : "Cet accord prévoit un nouveau mode de rupture qui permet à l’employeur de rompre un contrat de travail sans raison valable, à moindre coût et en toute impunité (puisque le recours au juge devient quasiment impossible) !
Ce nouveau type de rupture nous a été présenté comme répondant à des situations où le salarié et l’employeur auraient envie de se séparer l’un de l’autre mais sans raison précise. La Cgt avait proposé de distinguer deux types de rupture conventionnelle selon qu’elle était à l’initiative de l’employeur et devait donc être motivée ou qu’elle était à l’initiative du salarié et devait permettre l’indemnisation par l’assurance chômage, cela n’a pas été retenu.
C’est un leurre ! Si le salarié demande la rupture, l’employeur le contraindra à la démission pour ne pas avoir à payer l’indemnité de rupture. Par contre, lorsque l’employeur voudra se séparer du salarié, il exercera une telle pression sur lui qu’il sera obligé de partir et d’accepter les termes de la convention. Cette mesure accentuera donc le déséquilibre qui caractérise déjà la relation de travail.
Dans la majorité des cas, si les salariés partent, c’est parce que leurs conditions de travail se dégradent ou parce qu’aucune progression de carrière ne leur est offerte or, la loi est claire, ces deux situations relèvent de la responsabilité de l’employeur. Ainsi, avec la rupture conventionnelle l’employeur pourra pousser le salarié à rompre le contrat plutôt que d’assumer ses responsabilités.
Le risque de comportements déviants est donc important et il est accentué par le fait qu’aucun garde fou sérieux n’est prévu puisque le juge et la justice sont soigneusement mis de côté ! Et ce ne sont ni la procédure simplifiée (pendant laquelle l’employeur pourrait être accompagné), ni l’homologation par le directeur départemental (dans un délai tellement court qu’aucun examen sérieux n’est possible) qui garantiront une quelconque équité au salarié ! Enfin, cette rupture sera peu onéreuse pour l’employeur puisque l’indemnité minimale qui devra être versée équivaut à l’indemnité unique de licenciement (article 11 de l’accord) alors que, dans la plupart des cas, cette rupture serait qualifiée par les juges de licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à des indemnités conséquentes, voire à la réintégration. Le montant des dommages et intérêts accordés à un salarié dans ce cas est égal à 6 mois de salaires minimum (pour les salariés de plus de deux ans d’ancienneté des entreprises de plus de 11 salaries) et peut être beaucoup élevé suivant le préjudice subi.
Une fois le contrat rompu les salariés devront compter sur la collectivité pour assurer leur revenu par le biais des allocations chômage, ce qui risque de mettre le régime de l’assurance chômage en péril !"
2 . Création d’un nouveau CDD POUR « objet défini au contrat »
Article 12(b), rappel des points clés :
• Réservé aux ingénieurs et cadres
• contrat à durée déterminée à terme incertain et d'une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois
• Conclu pour la réalisation d'un « objet défini » (projet pour lequel il est conclu et dont la réalisation constitue le terme du contrat)
• Doit être autorisé par un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise
• Délai de prévenance : deux mois minimum avant le terme du contrat (réalisation du projet pour lequel il a été conclu)
• Indemnité spécifique de rupture d'un montant égal à 10% de la rémunération totale brute
• Possibilité de rupture, à la date anniversaire de sa conclusion pour un motif réel et sérieux
• Créé à titre expérimental
Le point de vue de la CGT : "L’accord annonce dans son article 1 que le CDI est la norme et crée dans le même temps un nouveau CDD dont l’utilité est douteuse mais qui augmente la précarité. Si on ajoute que l’accord « légalise » de fait le système du portage salarial (voir article 19 de l’accord) le CDI va se raréfier pour les ingénieurs et cadres travaillant dans des secteurs où le travail en projet est courant.
L’organisation du travail en projet, qui se généralise, ne justifie pas que le salarié soit embauché sous contrat de projet. Pour la CGT, c’est un contrat immoral : si le salarié réussit à mener à bien le projet pour lequel il a été embauché, l’entreprise grandit et lui prend la porte.
Cette forme de contrat existe déjà dans certains secteurs (ex : BTP) et n’a pas démontré son efficacité économique. Prétextant de l’incertitude qui pèse sur la réalisation de certains projets et que «leur terme (…) ne pourrait pas être apprécié avec précision», les employeurs réclamaient la création d’un CDI qui aurait pu être rompu au terme de la mission.
Ils ont dû en rabattre en créant ce CDD à titre expérimental et par accord de branche.
La possibilité d’autoriser ce contrat par la conclusion d’un accord d’entreprise et pas seulement par accord de branche est une source potentielle d’abus.
Ce nouveau CDD est une brèche dans le droit commun des CDD puisqu’il pourra être rompu à la date anniversaire pour une cause réelle et sérieuse et pas seulement pour faute grave et qu’il pourra être utilisé pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise."
3. La période d'essai
Article 4, rappel des points clés :
• Création d’une période d'essai interprofessionnelle d’une durée de :
- Les ouvriers et les employés entre 1 et 2 mois maximum,
- Les agents de maîtrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum,
- Les cadres entre 3 et 4 mois maximum.
• Un accord de branche peut prévoir un renouvellement qui pourra aller jusqu’à 4, 6 et 8 mois suivant les catégories
• Création d’un délai de prévenance pour mettre fin à la période d’essai :
Pour l’employeur : 48 heures au cours du 1er mois de présence, 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence
Pour le salarié : 48 heures.
La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail, sa durée peut être plus courte.
Le point de vue de la CGT : "Sur ce point le patronat a été contraint de reculer par rapport à ses premières exigences qui étaient démesurées (6 mois pour les ouvriers, employés, 12 mois pour le cadres). Mais la création de cette période interprofessionnelle d’essai représente quand même un recul pour les salariés par rapport à la situation actuelle car aujourd’hui les conventions collectives prévoient des durées de période d’essai d’une semaine à 3 mois suivant les postes (ce qui correspond à la durée jugée raisonnable par la cour de cassation). Pour la Cgt, les périodes d’essai doivent continuer à relever des branches pour être adaptées aux spécificités professionnelles et nous refusons tout allongement systématique de la période d’essai car la finalité de cette période ne le justifie pas".
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