D'accord globalement avec l'analyse : - les sites généralistes ne fonctionnent plus pour les postes hightech - les spécialistes comme Javarecrut, PHP.net, Hightech-Job.net, ... fonctionnent encore - les réseaux sociaux sont efficaces à condition de s'impliquer dans les deux sens - le blog uitlisé coté recruteur comme Altaïde le fait, est un super outil pour développer notre communauté et donc générer des candidatures - le blog candidat est utile pour se faire repérer par un futur manager ayant les mêmes centres d'intérèt, mais est plus difficile d'accès pour un chasseur de tête non impliqué dans la blogosphère (et pourtant je peux vous garantir que nous y avons trouvé des pépites !)
http://altaide.typepad.com

Bonjour,
L'analyse est pertinente et le titre provocateur , cela peut bien evidemment être nuancé.
N'oublions pas par exemple que la présence sur des jobboards généralistes, quand elle ne permet peut-être plus de recevoir un très grand nombre de candidatures, donne au moins à l'entreprise qui recrute une visibilité emploi qui peut être utile quand on est pas une société dont le nom est suffisament connu pour que les candidats se pressent à votre porte naturellement.
Ce qui n'est effectivement pas forcément le cas d'un cabinet spécialisé.
A propos du networking il est normal que cela fonctionne puisque cela reprend le principe de fonctionnement du marché caché, marché qui on le sait a toujours pourvu une très grande partie des offres d'emploi...mais on le sait aussi ce type de démarche prend bien plus de temps que la simple publication d'annonces, et tous les recruteurs n'ont pas forcément le temps et les ressources nécessaires pour utiliser massivement le networking
C'est pourquoi, après cela, je suis un peu étonnée de lire que blogs et CV vidéo prennent du temps...l'animation de réseaux en prend tout autant si ce n'est plus, non ?....
Mais surtout, blogs et CV vidéo sont mis en comparaison avec l'utilisation de réseaux sociaux ou de jobboard alors qu'il s'agit surtout, à mon sens, d'outils pour les candidats face à des moyens pour les recruteurs.
Le blog comme le CV vidéo sont utiles pour compléter un regard sur un candidat avant la prise de RDV pour un entretien (côté recruteur), ou appuyer des éléments forts de sa candidature (côté candidats) et susciter davantage d'intérêt qu'au travers de son seul CV "papier".
Mais ce sont d'abord sur des critères de compétences, d'expérience qu'un recruteur fait ses recherches, que ce soit en networking, en CVthèque ou sur les moteurs de recherche...si les résultats renvoient ensuite vers un blog ou un CV vidéo, ils seront toujours accompagnés dans la majorité des cas par un CV "classique", au recruteur de voir si l'importance de sa recherche lui accorde quelques minutes de lecture supplémentaire ;)
Pour résumer ma pensée il n'y a pas de méthode miracle, il y a des moyens et des outils différents pour les recruteurs et les candidats avec des niveaux d'utilisation variés, des candidats et des recruteurs aguerris aux nouvelles méthodes et aux nouveaux moyens, provenant de secteurs où l'offre et la demande ne sont pas comparables, quand d'autres n'ont pas encore seulement expérimenté le recrutement par Internet...
Les annonces servent encore à beaucoup de recruteurs et serviront encore...
Chaque outil et chaque méthode cités dans l'article ont leur place dans le recrutement en ligne en fonction des besoins et des attentes des candidats et des recruteurs.
http://www.easy-CV.com

Bonjour,

Je ne vais pas réagir sur les différentes méthodes de "sourcing" énumérées plus haut mais sur le sujet de départ : l'utilité des annonces. Je rejoins l'interviewé sur l'argumentaire "les postulants à une annonce sont de moins en moins nombreux", cependant je suis convaincu de deux choses sur le plan factuel :

- une annonce "rassure" le candidat sur la réalité de l'offre. En effet, une annonce publiée en ligne sur un site payant de surcroît, matérialise une idée réaliste du besoin chez le lient final. A contrario, un simple échange de mail ou autre communication téléphonique peut générer des aprioris chez le candidat si aucune annonce n'est formalisée sur un quelconque "support".

- l'annonce permet d'attirer des candidats qui sont "à priori" compétents, disponibles et disposés à pourvoir le poste proposé. L'utilisation de toute autre méthode de sourcing génère facilement plus de 50% de contacts inexploitables sur le moment. Mr Rochard (entre autres) pourrait rétorquer qu'à moyen ou long terme, une première prise de contact avec un candidat potentiellement intéressant n'est pas forcément du temps perdu. Certes, et je suis aussi de cet avis, mais dans un contexte qui souvent est très concurrentiel, ce type de perte de temps peut générer la perte même de l'affaire en cours....
http://blog.recrutement-tic.com

Je suis actuellement à la recherche d'un nouveau job différent de ceux que j'ai eu jusqu'à maintenant. Je fais pourtant partie des profils à " forte demande": Ingenieur grande école, 10 ans d'expérience en management de gros projet informatique et sortant de 5 ans de consulting chez Accenture... Et je consulte les annonces sur internet pour trouver une offre qui me plait... D'abord parce que je n'ai pas suivi cette tendance à faire sa propre publicité sur Internet et puis parce que c'est une activité très couteuse en temps. Vous mentionnez tous que recruter des candidats en utilisant les sites de networking ou les blogs prends beaucoup de temps... Créer ces blogs, participer à ces sites de networking et développer sa publicité sur internet prends aussi énormément de temps pour les candidats que vous recherchez ! Mon poste précédent et mes responsabilités familiales ne m'ont jamais laissé le temps de faire ce genre de chose.
Messieurs les recruteurs, prenez garde de ne pas généraliser des cas marginaux et spectaculaires. On a trop souvent tendance à penser que l’exception fait la règle…

Laurent Felix

Je suis globalement d'accord avec Laurent.

Utiliser presque exclusivement des sites de réseautage, c'est prendre le risque de passer à côté d'excellent profils.

le reste ayant déjà été dit, je n'en ajouterais pas plus. mais l'annonce a nécessairement de l'avenir devant elle.

« D'accord globalement avec l'analyse… »
« L'analyse est pertinente… »
« Je rejoins l'interviewé sur l'argumentaire… »

Je suis heureux de noter que tout le monde semble d’accord sur les grandes lignes de mon analyse… ce qui est rassurant, car elle est le fruit d’une expérience de 10 ans dans le recrutement sur le secteur IT.

Evidemment, je ne conteste pas que l’on puisse trouver des « pépites » sur les blogs, dans les cvthèques ou dans les quelques réponses à annonces ou candidatures spontanées que l’on peut recevoir. Je suis même certain qu’on peut également en trouver le dimanche au marché de son quartier ou en semaine dans les rayons de la Fnac.

Malheureusement pour les vendeurs de blogs, sites emploi généralistes et autres CV vidéo, l’équation que nous posent nos clients est redoutablement simple : nous souhaitons rencontrer TRES RAPIDEMENT des candidats TRES QUALIFIES et TRES MOTIVES... et là, pas question de ne compter que sur un heureux hasard. Il faut savoir utiliser les sources d’information les plus pertinentes et les plus efficaces, parmi lesquelles figurent tout en haut les sites de networking comme Linkedin ou Viaduc.

Quelques remarques sur les commentaires postés :
- « le blog candidat est utile pour se faire repérer par un futur manager ayant les mêmes centres d'intérèt » : amusant, je n’ai encore jamais rencontré de manager qui me demande de lui trouver une recrue qui puisse accessoirement l’accompagner le week-end dans ses parties de pêche…
- « la présence sur des jobboards généralistes, quand elle ne permet peut-être plus de recevoir un très grand nombre de candidatures, donne au moins à l'entreprise qui recrute une visibilité emploi qui peut être utile… » : effectivement, la visibilité est intéressante… à condition qu’elle génère des candidatures qualifiées.
- « une annonce "rassure" le candidat sur la réalité de l'offre » : à quelques dizaines ou centaines d’euros l’annonce, pensez-vous réellement que le candidat soir rassuré par un tel « investissement » ? ou plus sûrement par l’appel d’un cabinet de recrutement qui aura été (beaucoup plus) rémunéré par son client pour pourvoir un poste ?
- « l'annonce permet d'attirer des candidats qui sont "à priori" compétents, disponibles et disposés à pourvoir le poste proposé. » : c’est effectivement ce que l’on pourrait penser… avant de lire les cv et de se demander dans la plupart des cas si le postulant a vraiment lu l’annonce. Effet sans doute de la facilité qu’offre internet à postuler vite… et mal.
- « participer à ces sites de networking et développer sa publicité sur internet prends aussi énormément de temps pour les candidats ». Si l’on n’investit pas ce temps, d’autres le feront qui profiteront alors des meilleures opportunités. Avec méthode et organisation, on arrive à être efficace sans y consacrer ses nuits ni ses vacances.

Pour finir, je rejoins «Sophie-Antoine lorsqu’elle dit qu’ « il y a des moyens et des outils différents pour les recruteurs et les candidats avec des niveaux d'utilisation variés, des candidats et des recruteurs aguerris aux nouvelles méthodes et aux nouveaux moyens, provenant de secteurs où l'offre et la demande ne sont pas comparables, quand d'autres n'ont pas encore seulement expérimenté le recrutement par Internet... ».
Je ne peux parler ici que du secteur IT que je connais et que je pratique depuis 20 ans, secteur hautement concurrentiel en matière de recrutement avec des candidats et des recruteurs généralement au fait des nouvelles méthodes et des nouveaux moyens de communication et de recrutement.

La rédaction de ce billet m’aura pris environ 30 minutes pour essayer de faire passer au mieux mes idées. C’est sans doute la raison pour laquelle je n’ai pas encore ouvert mon blog perso ou pro… peut-être aussi parce que je ne suis pas persuadé que mes pensées profondes passionnent des dizaines de contradicteurs –d’ailleurs, quand je vois le très peu de commentaires postés sur beaucoup de blogs, je me demande parfois si la principale motivation des auteurs/animateurs/journalistes/écrivains n’est pas avant tout de se passionner soi-même. Que voulez-vous, tout le monde ne s’appelle pas Jean-Louis Gassé…

Je vous laisse là, j’ai encore quelques candidats à appeler.

Alain Rochard

http://www.itgshr.fr

Monsieur Rochard,

Je vous salue pour la pertinence de votre nouvelle intervention. Pour revenir sur les deux points de ma prose auxquels vous rétorquez :

- « une annonce "rassure" le candidat sur la réalité de l'offre » : je ne suis toujours pas convaincu qu'une "recherche" puisse se passer d'annonce, car au delà du simple investissement financier, il y a "matérialisation visuelle" de l'offre aux yeux des candidats. Pour ôter toute ambiguïté je reviens donc sur un point concernant mon intervention à ce sujet : peu importe que cette annonce soit diffusée sur un support gratuit ou payant, l'important est qu'elle existe et soit visible "quelque part". En effet, celle-ci peut notamment venir complémenter un premier contact téléphonique avec un potentiel candidat, afin de lui laisser le temps de consulter l'offre et de se faire une idée en attendant par exemple la pause déjeuner où celui-ci sera disponible pour s'entretenir davantage avec le recruteur. Concernant l'investissement financier "qui rassure", vous représentez sans doute un cabinet établi qui jouit probablement d'exclusivités lors de ses campagnes de recrutement, or dans le monde des petits cabinets de recrutements IT et autres SSII, la réalisation de l'affaire se conclue "au résultat", en d'autres termes on baigne totalement dans le "Contingency" et nombre de candidats sont de plus en plus conscients de ces pratiques.

- « l'annonce permet d'attirer des candidats qui sont "à priori" compétents, disponibles et disposés à pourvoir le poste proposé. » : sur ce point effectivement vous avez raison, nombre de candidatures reçues en réponse à une annonce sont assimilables à du spam. Mais il y a tout de même souvent dans le lot quelques candidats adaptés...

Pour finir, je vous rejoins un peu sur l'idée de tenir un blog "professionnel", je m'y emploie moi-même actuellement et suis bien loin de jouir de la notoriété de certains des intervenants qui ont réagi à cet article, ce qui implique d'office un "démarrage difficile". Mon seul souhait à travers ce blog est de partager et de débattre sur le thème du recrutement IT justement ;), je verrai bien si les quelques sujets que j'y aborde attirent ou pas les foules....
http://blog.recrutement-tic.com

Bien que vos diverses analyses soient en effet pertinentes, elles me semblent cependant incomplètes et ne pas manquer, en période de pénurie de candidatures/profils adaptés, de ne pas vous permettre de repérer les bons profils :
je pense :
_ que l'utilisation des offres _gratuites_ que vous pouvez gérer en temps réel sur www.anpe.fr peut vous permettre, à condition de consacrer un peu de temps a l'analyse des candidatures, d'accéder a des candidats qualifiés mais de peu d'expérience et par conséquent sans réseau
_ que par contre il est nécessaire de "discipliner" les informaticiens quant à leurs réponses aux annonces : il semble que, dès que les mots 'informatique, bureautique ...' et connexes apparaissent dans une offre d'emploi, certains aient programmé des réponses automatiques d'envoi de cv, quasiment en spammant = ces pollueurs sont à éliminer car ils nous encombrent au détriment /votre article en est l'expression/ des candidats intéressants et véritablement professionnels