Depuis le temps qu’il arpente le marché du recrutement dans secteur informatique, Alain Rochard en a vu de toutes les couleurs. Aujourd’hui, la pénurie de nombreux profils génère une frénésie similaire à celle des années 2000. Du coup, les moyens classiques de recrutement ne suffisent plus. Panorama des méthodes de recrutement sur un marché particulièrement tendu.

Comment trouvez-vous les candidats pour vos clients du secteur informatique ?
Une chose est sûre : actuellement, les niveaux de retour des offres d’emploi sur les sites internet généralistes ont considérablement baissé en 2006. En gros et sans exagérer, nous recevons en moyenne 5 à 10 réponses par annonce ! Parfois beaucoup plus, mais alors les réponses sont souvent sans rapport avec les termes de l’offre. Résultat : les annonces ne servent plus à grand chose. Exception faite de quelques rares sites hyper spécialisés, comme Javarecrut par exemple.

Quelle autre méthode de sourcing vous permet alors de toucher les bons candidats ?
Nous utilisons les sites de networking – LinkedIn et Viaduc exclusivement. Nous investissons beaucoup de temps à faire vivre ces réseaux, les animer, et y détecter les profils pointus que nous recherchons pour nos clients. Sur 45 recrutements que nous avons effectué ces derniers mois, 15 ont été réalisés grâce aux réseaux.

Pourquoi ces deux sites exclusivement ?
Après les avoir testés il y a quelque temps, nous en avons déduit que LinkedIn est le meilleur pour des profils internationaux, management et commerciaux, et Viaduc plutôt pour des profils techniques. Quant à aborder des réseaux plus récents et petits, le jeu n’en vaut pas la chandelle : l’effort et l’investissement sont trop importants pour pouvoir se permettre de se disperser.

Qu’appréciez-vous en particulier sur les sites de réseautage ?
Ce monde est génial ! A condition de procéder de façon méthodique et systématique. Par exemple, lorsque nous voyons un candidat intéressant, mais que nous ne lui trouvons pas de poste immédiatement, nous l’invitons systématiquement à rejoindre notre cercle de membres. Du coup, il bénéficie de nos contacts, et nous des siens. D’autre part, on utilise les réseaux systématiquement pour la chasse : qui travaille dans telle entreprise, qui sont les managers. Ce sont des outils fantastiques. Qui ont un effet démultiplicateur prodigieux sur le mode "les amis de mes amis"…

Cherchez-vous vos candidats sur d’autres types de sites – ceux de cooptation, les blogs ?
Nous avons fait quelques essais, qui n’ont pas été concluants. Notamment la cooptation qui n’a donné aucun résultat. Je suppose que ces sites ne sont pas encore assez connus. Quant aux blogs, ils sont beaucoup trop chronophages. L’idée même qu’un chargé de recrutement puisse passer quelques minutes à surfer sur le blog d’un candidat est une ineptie ! Il nous arrive de tomber par hasard sur un blog intéressant lorsqu’il est particulièrement bien référencé, mais c’est une infime partie de notre sourcing. Même chose pour les CV vidéo. L’idée est bonne, mais nous n’avons pas le temps.

Recevez-vous beaucoup de CV video ?
C’est la dernière mode, et les candidats s’y sont mis, notamment les seniors qui cherchent les moyens de valoriser leur candidature. Mais un petit calcul rapide suffit pour prendre la mesure des choses : imaginez que nous consultons 300 CV pour un poste. Chaque CV Video dure de 1 à 3 minutes. Je vous laisse faire le calcul ?

Propos recueillis par Corinne Zerbib





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